Hinweis
Wir weisen darauf hin, dass sich die nachfolgenden Informationen auf den Rechtsstand zum Zeitpunkt ihres Erscheinens beziehen. Mögliche zwischenzeitliche Änderungen der Rechtslage, neue Gesetzesentwürfe und die Komplexität der Themen in Bezug auf die Rechtsanwendung im jeweiligen Einzelfall erfordern es, eine Haftung und Gewähr für deren Inhalt generell auszuschließen. Alle hier veröffentlichten Texte dienen nur der allgemeinen Information. Sie stellen keine Beratung dar und sollten auch nicht als solche verwendet werden. Wir übernehmen keine Haftung für Handlungen, die auf Grundlage dieser Informationen unternommen werden.
Für eine persönliche Beratung stehen wir Ihnen natürlich gerne zur Verfügung unter info@sozietaet-quast.de
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Seit Gründung der Anwaltssozietät haben wir auch viele Mandanten aus Sendenhorst und Albersloh betreut. Wir freuen uns deshalb, Ihnen die Eröffnung unserer Zweigstelle in Sendenhorst mitteilen zu können.
Ab Februar 2009 stehen wir Ihnen nicht nur am Gründungsstandort unserer Kanzlei in Ahlen, sondern auch am ehemaligen Kanzleisitz des Herrn Rechtsanwalt und Notar Martin J. Perick zur Verfügung.
An jedem Wochentag steht Ihnen eine/r andere/r Kollege/in zur Verfügung:
Montag: RA´in Quast-Hohenhorst
Dienstag: RA Huster
Mittwoch: RA und Notar Gosda
Donnerstag: RA Havighorst
Freitag: RA Hohenhorst
Wir sind zu erreichen an der
Neustr. 6
48324 Sendenhorst
Telefon: 02526 / 636
Fax: 02526 / 3826
Unsere Öffnungszeiten in Sendenhorst sind:
Montag - Donnerstag 09.00 Uhr - 12.30 Uhr und 15.00 Uhr - 17.30 Uhr
Freitag 09.00 Uhr - 12.30 Uhr und 15.00 Uhr - 17.00 Uhr
Wir freuen uns auf Ihren Besuch !
Ihr Team der
Anwaltssozietät und Notare Quast
Überträgt der Arbeitgeber bestimmte Tätigkeiten auf ein rechtlich selbstständiges Drittunternehmen, kann er einem bisher mit diesen Tätigkeiten beschäftigten Arbeitnehmer nicht wirksam kündigen, wenn die vom Drittunternehmen eingesetzten Personen weiterhin seinem eigenen Direktionsrecht unterliegen. Das gilt auch dann, wenn der Weisungsberechtigte des Arbeitgebers zugleich auch Weisungsberechtigter des Drittunternehmers ist (hier: Geschäftsführer für beide GmbH´s).
Der Fall:
Die A-GmbH bietet Wohnungsrenovierungen und Dienstleistungen rund um das Wohngebäude an und beschäftigt zu diesem Zweck regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer, u.a. drei Elektriker. Ende 2006 kündigt sie einem der Elektriker, der seit 1971 bei ihr beschäftigt ist. Begründung: Sie habe sich entschlossen, keine Elektroarbeiten mehr selbst auszuführen. Diese Arbeiten würden künftig von Fremdfirmen erledigt. Anschließend kündigt sie auch den beiden anderen Elektrikern. Die beiden ehemaligen Kollegen sowie ein neu eingestellter Elektriker werden unmittelbar im Anschluss von der B-GmbH eingestellt. Der Geschäftsführer der B-GmbH und der Geschäftsführer der A-GmbH sind identisch. Die bei der B-GmbH tätigen Elektriker führen die bisherigen Arbeiten an einer Großbaustelle in der nähe von Rostock weiter und erhalten ihre Weisungen direkt vom gemeinsamen Geschäftsführer. Sonstiges Personal der B-GmbH wird in Rostock nicht eingesetzt. Der gekündigte Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage. Er meint, es liege eine unzulässige Austauschkündigung vor. Der Kündigung sei in Wahrheit nicht betriebs-, sondern personenbedingt. Es habe Meinungsdifferenzen zwischen ihm und dem Geschäftsführer gegeben.
Hintergrund:
Die Entscheidung, bestimmte Tätigkeiten nicht mehr mit eigenem Personal, sondern durch ein Drittunternehmen ausführen zu lassen („Outsourcing“), ist eine von den Arbeitsgerichten nur auf Willkür überprüfbare organisatorische Unternehmerentscheidung und kann ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine betriebsbedingte Kündigung begründen. Zu einem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit führt die Übertragung von Aufgaben auf das Drittunternehmen jedoch nur, wenn dieses die übertragenen Tätigkeiten selbstständig ausführt. Werden die vom Drittunternehmen eingesetzten Personen hingegen wie Arbeitnehmer in den betrieblichen Arbeitslauf integriert und unterstehen sie der Direktions- und Leitungsmacht des bisherigen Arbeitgebers, liegt eine unzulässige Austauschkündigung vor.
Die Entscheidung:
Das LAG Mecklenburg-Vorpommern gibt dem Arbeitnehmer Recht. Die Elektroarbeiten seien der B-GmbH nicht zur selbstständigen Erledigung übertragen worden. Dies folge schon daraus, dass die B-GmbH für die Elektroarbeiten in Rostock kein eigenes Leitungspersonal einsetze, sondern sich allein des in Rostock ansässigen Geschäftsführers bediene, dessen Weisungen das eingesetzte Personal direkt unterliegt. Die entsprechende Leitungsmacht des Geschäftführers beruhe auch nicht darauf, dass dieser „zufälligerweise“ auch Geschäftsführer der B-GmbH sei. Entscheidend sei vielmehr, dass die Aufträge direkt von der A-GmbH angenommen worden sind und diese – im Gegensatz zur B-GmbH auch direkt vor Ort sei. Der bisherige Arbeitsplatz des klagenden Elektrikers sei also nicht entfallen und es liege eine unzulässige Austauschkündigung vor.
Praxishinweis:
Der Arbeitgeber sollte durch klare vertragliche Reglungen mit dem Drittunternehmen sicherstellen, dass dessen Geschäftsleitung Aufträge selbstständig abwickelt, d.h. selbstständig Aufträge entgegennimmt und den Arbeitseinsatz sowie die Arbeitsergebnisse der Arbeitnehmer in eigener Regie überwacht.
Ahlen, den 03.03.2009
Ralf Gosda
Rechtsanwalt / Notar
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Mit Urteil vom 20.01.2009 hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass Mitarbeiter, die seit langem arbeitsunfähig erkrankt sind, und die nach mehrjähriger Krankheit ihr Arbeitsverhältnis beenden, ohne ihre Arbeitsfähigkeit zurück zu erlangen, Anspruch auf die finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Jahresurlaub haben.
Folgendes Beispiel lässt die Tragweite erkennen:
Ein Mitarbeiter erkrankt schwerwiegend im Jahre 2007. Nach Ablauf der 6-wöchigen Entgeltfortzahlungsfrist erhält er in den Jahren 2008 und 2009 Krankengeld, bevor er ausgesteuert wird. Zum 01.01.2010 bezieht er Rente wegen voller Erwerbsminderung.
Den Urlaub für die Jahre 2007, 2008 und 2009, den er infolge der Krankheit nicht nehmen konnte, kann er vom Arbeitsgeber in voller Höhe ausbezahlt verlangen. Bei 30 Arbeitstagen Urlaub pro Jahr wären 90 Arbeitstage abzugelten. Dies entspricht mehr als 4 Bruttomonatsgehältern !
Fazit:
Das bisher zu beobachtende Verhalten, das Arbeitsverhältnis laufen zu lassen, weil der Mitarbeiter nichts kostet, ist riskant. Faktisch muss der Mitarbeiter trotz seiner Krankheit im Wege der Urlaubsabgeltung jedes Jahr für 6 Wochen bezahlt werden.
Ist daher absehbar, dass Mitarbeiter infolge schwerer Erkrankung wahrscheinlich nicht an den Arbeitsplatz zurückkehren können, muss über eine krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses bzw. einen Aufhebungsvertrag nachgedacht werden. Spätestens nach 1,5-jähriger Fehlzeit sollte gehandelt werden, um den Zahlungsanspruch nicht ausufern zu lassen.
Andernfalls wird der Ablauf jedes Jahres Urlaubsgeltungsansprüche für den erkrankten Arbeitnehmer auslösen, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Geld auszugleichen sind, sofern nicht Ausschlussfristen auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Die regelmässige Verjährungsfrist beträgt 3 Jahre.
Darüber hinaus drohen noch weitere Zahlungsansprüche, falls im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag Urlaubs- und Weihnachtsgratifikationen vereinbart sind.
Ahlen, den 11.05.2009
Ralf Gosda
Rechtsanwalt / Notar
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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