Mandanteninformation 2005

Hinweis
Wir weisen darauf hin, dass sich die nachfolgenden Informationen auf den Rechtsstand zum Zeitpunkt ihres Erscheinens beziehen. Mögliche zwischenzeitliche Änderungen der Rechtslage, neue Gesetzesentwürfe und die Komplexität der Themen in Bezug auf die Rechtsanwendung im jeweiligen Einzelfall erfordern es, eine Haftung und Gewähr für deren Inhalt generell auszuschließen. Alle hier veröffentlichten Texte dienen nur der allgemeinen Information. Sie stellen keine Beratung dar und sollten auch nicht als solche verwendet werden. Wir übernehmen keine Haftung für Handlungen, die auf Grundlage dieser Informationen unternommen werden.

 

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Wohnungseigentum: "Jahrtausendurteil" des BGH ?

 

Die jüngste Rechtsprechung des Bundesgerichtshof zum Recht der Wohnungeigentümer-gemeinschaft greift tief in das WEG-Recht ein und stellt die rechtliche Einordnung der WEG auf neue Füße. In der Fachzeitschrift „Der Immobilienverwalter“ wurde sie bereits als Jahrtausendurteil tituliert (obwohl es sich um einen Beschluss und nicht um ein Urteil handelt).

 

Für jeden, der mit der Materie befasst ist, sind bereits jetzt folgende neue Grundsätze von außerordentlicher Wichtigkeit:

 

  1. Die Wohnungseigentümergemeinschaft stellt im Ergebnis „einen rechtsfähigen Verband sui generis“, also eigener Art, dar.
     
  2. Die WEG kann (und muss!) hinsichtlich der das Verwaltungsvermögen betreffenden Forderungen und Verbindlichkeiten als solche klagen, bzw. verklagt werden, ohne dass es auf den aktuellen Mitgliederbestand ankommt.
     
  3. Träger des Verwaltungsvermögens einschließlich der gemeinschaftlichen Forderungen und Verbindlichkeiten ist unabhängig von einem Eigentümerwechsel (nur) die WEG als solche.
     
  4. Inhaber von Forderungen des Verwaltungsvermögens ist die Wohnungseigentümer-gemeinschaft selbst, nicht deren Mitglieder zur gesamten Hand.
     
  5. Die Wohnungseigentümergemeinschaft selbst kann in das Grundbuch eingetragen werden, z.B. als Gläubiger einer Zwangshypothek. Die Eintragung aller Mitglieder der WEG ist nicht mehr erforderlich.
     
  6. Die gesamtschuldnerische Haftung der Wohnungseigentümer für Schulden der Gemeinschaft besteht nicht von Gesetzes wegen. Die Wohnungseigentümer persönlich können damit nicht (mehr) neben der WEG mitverklagt werden, es sei denn, die Eigentümer hätten sich neben der WEG klar und eindeutig auch persönlich verpflichtet. Der Verwalter kann die Wohnungseigentümer persönlich neben dem Verband nur verpflichten, wenn sie ihn hierzu eigens bevollmächtigt haben. Hierzu genügt kein Mehrheitsbeschluss; es ist die Bevollmächtigung durch jeden Eigentümer erforderlich.
     
  7. Bei Forderungen gegen die WEG kann ein Gläubiger neben Pfändungen in das Verwaltungsvermögen (Konten, Beitragsverpflichtungen, Sonderumlageverpflichtungen) auch den Anspruch der WEG auf ordnungsgemäße Verwaltung, der sich gegen die Eigentümer persönlich richtet, pfänden. Die Eigentümer sind verpflichtet, der WEG die finanzielle Grundlage zur Begleichung der laufenden Verpflichtungen zur verschaffen. Dieser Anspruch ist pfändbar. Erfüllen die Mitglieder Ihre Verpflichtung nicht, steht der WEG gegen die Eigentümer ein Anspruch auf Schadenersatz wegen Pflichtverletzung zu. Nur für diesen Schadenersatzanspruch haften die Eigentümer selbst als Gesamtschuldner. Der Anspruch kann gepfändet werden.
     
  8. Außerdem kann sich eine gesamtschuldnerische Haftung der Wohnungseigentümer gegenüber der WEG aus unerlaubter Handlung (§§ 826, 840 BGB) ergeben.
     
  9. Die Anfechtung von Beschlüssen der Wohnungseigentümerversammlung richtet sich wie bisher gegen die übrigen Wohnungseigentümer persönlich, nicht gegen die WEG als solche.

 

Die ungekürzte Entscheidung umfasst 37 Seiten.

 

Diese neue Rechtsprechung wird erhebliche Bewegung in das Recht der WEG bringen. Die genaue Beobachtung der Rechtsentwicklung ist daher unabdingbar. RA Hohenhorst wird als Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Mietrecht und WEG im Deutschen Anwalt-Verein die Beobachtung der Rechtsentwicklung sicherstellen.

 

RA Hohenhorst
(Rechtsanwalt / Fachanwalt für Steuerrecht)

Aufhebungsverträge mit älteren Arbeitnehmern

Ab dem 01.02.2006 erhalten alle Arbeitnehmer grundsätzlich nur noch 12 Monate lang Arbeitslosengeld. Nur Mitarbeiter, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und sich ab dem 01.02.2006 arbeitslos melden, können noch 18 Monate lang Arbeitslosengeld beziehen.

 

Beschäftigen Sie Mitarbeiter, die in Folge einer Krankheit kaum noch in der Lage sind, die Arbeitsleistung zu erbringen, bietet es sich an, über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages noch im Jahr 2005 nachzudenken. Ein 54-jähriger Mitarbeiter könnte beispielsweise noch 26 Monate lang Arbeitslosengeld beziehen, wenn er sich im Dezember 2005 arbeitslos meldet. Selbst wenn die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrfrist verhängen sollte, könnte dies für Arbeitnehmer ebenso wie für Ihr Unternehmen günstiger sein, sich über einen Aufhebungsvertrag zum 31.12.2005 zu verständigen. In Einzelfällen kann dies sogar ohne Sperrfrist und ohne Anrechnung einer Abfindung auf das Arbeitslosengeld praktiziert werden.

In jedem Fall zu beachten ist jedoch, dass derartige Aufhebungsverträge nicht mit Arbeitnehmern abgeschlossen werden dürfen, die zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 55. Lebensjahr vollendet haben. Der Arbeitgeber, der mit einem älteren Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag abschließt, ist grundsätzlich verpflichtet, der Bundesagentur für Arbeit das Arbeitslosengeld bis zur Dauer von 32 Monaten zu erstatten. Die Regelung des § 147 a SGB III entfällt jedoch ab Februar 2006.

 

Fazit:

Gerade bei häufig kranken Arbeitnehmern oder dauernd erkrankten Mitarbeitern stellt sich die Frage nach einer Vertragsauflösung noch im Jahr 2005. Dies gilt umso mehr, als die Kündigung häufig erkrankter Mitarbeiter dadurch erschwert wurde, dass das SGB IX inzwischen ein sogenanntes Eingliederungsmanagement vor Ausspruch einer Kündigung verlangt. Wird dies nicht durchgeführt, soll dies nach Ansicht namhafter Arbeitsrechtler zur Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung führen!

 

Ahlen, den 05.09.2005

RA Ralf Gosda
(Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht)

Entsprechen Ihre Arbeitsverträge noch der aktuellen Rechtssprechung?

In vielen Arbeitsverträgen finden sich Ausschlussklauseln und Überstundenabgeltungsklauseln.

 

Nach der neuesten Rechtssprechung des LAG Hamm und des Bundesarbeitsgerichts sind die bislang üblichen und weitverbreiteten Klauseln oft nichtig, weil sie die Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen.

 

a) einzelvertragliche Ausschlussfristen

Soweit die Ausschlussfristen nicht in einem Tarifvertrag enthalten sind, sollen sie in jedem Fall unwirksam sein, wenn sie kürzer als 2 Monate lang im Arbeitsvertrag vereinbart sind (LAG Hamm Urteil vom 16.11.2004
19 Sa 1424/02).

 

Auch dann wenn die Ausschlussfrist 3 Monate beträgt soll sie unwirksam sein, wenn die Ausschlussfrist nur für den Arbeitnehmer und nicht für beide Arbeitsvertragsparteien gilt. Es liege in diesen Fällen eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vor. Während dieser nur 3 Monate lang Ansprüche geltend machen könne, bevor sie verfallen, beträgt die Verjährungsfrist für den Arbeitgeber 3 Jahre zum Ende des Jahres. Diese Ungleichbehandlung stelle eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des
§ 307 BGB dar.

 

Teilweise wird die Auffassung vertreten, dass selbst Ausschlussfristen, die für längere Zeit als für 3 Monate vereinbart wurden, unwirksam sind, sofern sie nicht den Zusatz enthalten, dass die Ausschlussfrist nicht für deliktische Ansprüche gilt. Habe jemand den Vertragspartner vorsätzlich geschädigt (beispielsweise Betrug oder Unterschlagung), könne er sich nicht auf eine Ausschlussfrist berufen. Eine vorformulierte Ausschlussfrist, die keine Ausnahme für deliktische Ansprüche enthalte, sei in jedem Fall nichtig und entfalte auch dann keine Wirkung, wenn es um ganz normale Nachforderungen von Überstunden etc. gehe.

 

In seinem Urteil vom 31.08.2005 5 AZR 545/04 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass in einem umfangreichen Formulararbeitsvertrag inmitten der Schlussbestimmungen eine Ausschlussfrist so ungewöhnlich sei, dass der Arbeitnehmer mit ihr nicht zu rechnen brauche. Die Ausschlussfrist sei daher unwirksam, zumal sie im zu Grunde liegenden Fall nur beinhalte, dass Ansprüche binnen einer bestimmten Frist geltend zu machen seien, ohne dass eine Rechtsfolge an die Nichteinhaltung der Frist geknüpft werde. Zudem würden vorformulierte einseitige Ausschlussfristen, nach denen nur der Arbeitnehmer seine Ansprüche innerhalb 3 Monaten geltend machen müsse den Arbeitsnehmer unangemessen benachteiligen. Daher seien sie nichtig gem.
§ 307 Abs. 1 BGB.

 

Als Verstoß gegen das Transparentsgebot bzw. das Verbot überraschender Klauseln wird es angesehen, wenn die Ausschlussfrist ganz versteckt inmitten eines mehrseitigen, eng gedruckten Arbeitsvertrages versteckt werde. Ausschlussfristen sollten daher in jedem Fall in der Überschrift dick hervorgehoben werden. Nach dem Urteil des LAG Niedersachsen vom 18.03.2005 10 Sa 1990/04 soll eine Ausschlussfrist, die unter der Überschrift „Vergütung“ vereinbart wurde, und eine 3-monatige Zeitspanne zur Geltendmachung von Ansprüchen vorsehe, noch rechtmäßig sein, jedenfalls wenn der Arbeitnehmer im Hinblick auf den vereinbarten festen Stundenlohn sein Entgelt ohne große Probleme zeitnah berechnen und somit innerhalb der 3-Montats-Frist geltend machen kann.

 

b) beidseitige Ausschlussfristen

Als unwirksam hat das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 25.05.2005
5 AZR 572/04 folgende Klausel angesehen

Ausschlussfrist

 

Alle Ansprüche, die sich aus dem Angestelltenverhältnis ergeben, sind von den Vertragsschließenden binnen einer Frist von 6 Wochen seit Fälligkeit geltend zu machen und im Falle der Ablehnung durch die Gegenpartei binnen einer weiteren Frist von 4 Wochen einzuklagen.

 

Fazit:

Nach wie vor sollten Ausschlussfristen einzelvertraglich vereinbart werden, falls auf das Arbeitsverhältnis nicht ein Tarifvertrag Anwendung findet. Dabei sollte mindestens eine Frist von 3 Monaten, besser jedoch 6 Monate eingehalten werden und möglichst eine nicht vorformulierte, sondern eine im Einzelnen zwischen den Parteien ausgehandelte Regelung ergänzend zu den üblichen formularmäßigen Klauseln verwendet werden.

 

Ahlen, den 05.09.2005

RA Ralf Gosda
(Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht)

Abgeltung von Überstunden durch Grundvergütung

Nach dem Urteil des LAG Hamm vom 16.11.2004 19 Sa 1424/04 ist folgende weitverbreitete Klausel in Arbeitsverträgen unwirksam:

 

Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden. X erhält ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von 2.500,00 €. Es besteht Einigkeit darüber, dass mit diesem Gehalt alle Über- und Mehrarbeitsstunden abgegolten sind.

 

Nach ständiger Rechtssprechung kann nicht angenommen werden, dass mit der Grundvergütung eine unbeschränkte Zahl von Überstunden mitvergütet sein soll. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass Arbeitsvertragsparteien ohne weiteres davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer Überstunden zu den normalen monatlichen Gehalt ableistet, die über die nach dem Arbeitszeitgesetz zulässige Höchstarbeitszeit von werktäglich 8 Stunden hinausgehen. Eine derartige Regelung würde es einem Arbeitgeber ermöglichen, beliebig viele Überstunden bei gleichbleibender Vergütung zu verlangen. Dies könnte nicht nur gegen Treu und Glauben verstoßen, sondern sei nichtig gem. § 307 BGB bzw. im Einzelfall sogar sittenwidrig gem. § 138 BGB. Eine unangemessene Benachteiligung lässt sich nur vermeiden, soweit eine zumindest im Durchschnitt nur geringfügige Überschreitung der regelmäßigen Arbeitzeit mit dem vereinbarten Gehalt abgegolten ist.

 

Fazit:

In jedem Fall sollte im Arbeitsvertrag eine Regelung aufgenommen werden, dass Überstunden bis zur Dauer von maximal 2 Stunden pro Woche mit der Pauschalvergütung abgegolten sind. Überstunden von mehr als 2 Wochenstunden müssten gesondert vergütet werden.

Ahlen, den 05.09.2005
 
RA Ralf Gosda
(Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht)

Überprüfung von Arbeitslosengeldempfängern auf Leistungsmissbrauch

Empfänger von Arbeitslosengeld II müssen künftig mit einem Abgleich ihrer Angaben bei den Daten anderer Behörden rechnen.

 

Der Bundesrat hat am 08.07.2005 die Verordnung zur Regelung des Grundsicherungsdatenabgleichs zugestimmt. Danach können die Angaben, die Empfänger von Arbeitslosengeld II zur Hilfebedürftigkeit gemacht haben, automatisch mit den Daten anderer Behörden abgeglichen werden. Die Verordnung dient der Bekämpfung des Leistungsmissbrauchs.

 

Mit dem Datenabgleich können insbesondere Fälle aufgedeckt werden, in denen der Empfänger von Arbeitslosengeld II eine versicherungspflichtige Tätigkeit, Leistungen der gesetzlichen Renten- oder Unfallversicherung, Leistungen der Sozialhilfe oder zu berücksichtigendes Vermögen verschwiegen hat.

 

Quelle: BMWA PM vom 08.07.2005

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